Come convincere un head hunter che quel lavoro nel digitale fa per te

Come convincere un head hunter che quel lavoro nel digitale fa per te

Ricerca del lavoro (foto: Daniel McCullough su Unsplash)
Ricerca del lavoro (foto: Daniel McCullough su Unsplash)

Definire, trovare, valutare. Questo è il lavoro di un head hunter, la figura professionale che individua il talento giusto al momento giusto. Selezionatori, specializzati per settore, che, per conto di un’azienda cliente, ricercano ruoli, in genere con una retribuzione annuale lorda almeno di 70mila euro.

Consigliamo, come professionisti, di iniziare a delineare gli obiettivi del ruolo vacante e allora, a ritroso, si potrà definire il profilo della figura che si vuole assumere. Solo così l’inserzione e, poi, il reclutamento potranno avere a giusta efficacia”, spiega Giovanna Marena, partner di K-digital, società esperta di head hunting nel digitale. E aggiunge: “Questo è uno dei temi più complessi da sempre per le aziende italiane. Le cosiddette soft skills sia le hard skills non sono facili da dettagliare”.

Una volta definito l’incarico, l’head hunter si affida come prima fonte al suo database di contatti. “A seconda del professionista e del grado di agenzia possono contare su database semantici da 250mila a un milione di curriculum. Si inseriscono le parole chiave ricercate e il sistema suggerisce i cv in linea con la query. Una volta valutati idonei, si possono aprire le porte di un colloquio conoscitivo. La ricerca semantica rimane il primo filtro”, spiega Cetti Galante, amministratore delegato di Intoo, gruppo di outplacement e sviluppo di carriera.

Quello che fa la differenza tra un head hunter e un altro sono anche gli strumenti che vengono utilizzati e su quanto bagaglio di esperienze può contare per giudicare una persona. Si reperiscono nuovi talenti anche in piattaforme professionali, social network o forum visitati da competenze dello stesso settore. Sono luoghi virtuali in cui scambiare esperienze, domandare consigli.

E per i lavori digitali, come il data scientist o l’esperto di intelligenza artificiale, è frequente poter trovare una giusta competenza verificando come risponde, se è un leader nelle discussioni del forum e quanto risulti affidabile.

Colloquio (foto di Johanna Buguet su Unsplash)
Colloquio (foto di Johanna Buguet su Unsplash)

Come testano le hard skills

Individuati i candidati, si passa alla fase di valutazione. Le competenze tecniche vengono vagliate tramite gaming matematici, questionari on line, test di logica. Si tratta di piattaforme che permettono di considerare la preparazione tecnica senza pregiudizio.

Non sappiamo nulla di chi si sta mettendo in gioco, se sia uomo o donna, alto o basso. Si cerca sempre più di evitare le aree soggettive di giudizio”, continua la Marena. Poi chi passa questa fase viene convocato. “Nel colloquio spesso sono affiancata da tecnici del settore, come, per esempio, gli ingegneri informatici. Per le materie Stem, in particolare, la tecnica deve essere valutata da un advisor che sappia bene che cosa domandare. O sono accompagnata da un hacker laddove stia cercando un esperto di cybersecurity”, conferma Marena.

Come testano le soft skills

Verificare come il candidato risponda alle richieste di soft skills dell’azienda non è meno complicato. Test di personalità e colloqui con persone diverse tendono a mediare i pregiudizi inevitabili. Spesso, gli head hunter in questa fase sono affiancati da psicologi. Elasticity, likeability, drive: queste sono le esigenze che, per esempio, si ricercano nei profili digitali. Sono state individuate tra più di 70 soft skills.

Si può dire che cerchiamo persone che in un mondo di incertezza cercano di offrire chiarezza perché questo è un mondo che spaventa. Oggi ci vuole tanta energia, questo per noi è drive. E il candidato deve riuscire a coinvolgere gli altri, a trascinarli verso un cambiamento”, continua Giovanna Marena.

E aggiunge: “Ed è altrettanto fondamentale capire se sei uno che riesce a mostrare, trasmettere quello che sa: likeability, cioè quanto piaci quando racconti il tuo ruolo, quanto riesci a essere un punto di riferimento. Non abbiamo bisogno di persone geniali che si chiudano in una riserva indiana”. Da ultimo l’elasticity, ossia, spiega Marena, la propensione a “evolvere continuamente: per questo è necessaria l’agilità mentale di chi è pronto a cambiare”.

Colloquio (foto di Hunters Race su Unsplash)
Colloquio (foto di Hunters Race su Unsplash)

Come scrivere il cv per farsi scovare

Ma arrivare al processo di selezione è già un bel traguardo. Non si deve solo essere scoperti, c’è una proattività da mettere in campo. Due i consigli di Cetti Galante di Intoo: “Quando si invia il cv a un head hunter consigliamo questa preparazione: su un foglio bianco scrivere le parole chiave che caratterizzano le proprie soft e hard skills. Solo allora si sarà pronti a scrivere adeguatamente il curriculum vitae”.

Tutt’altro conto se si sta rispondendo a un’inserzione particolare. “Allora si deve adattare il cv alla posizione aperta cercando di dare spazio all’esperienza che è più in linea con la richiesta. Ogni persona deve avere cv infiniti, uno per annuncio. È sbagliatissimo avere un unico cv e inviarlo indistintamente”, consiglia l’esperta.

I siti di agenzie head hunting riportano annunci a cui ci si può candidare. Con un’attenzione: “Si deve rispondere solo se si ha la specializzazione richiesta. Dalle ricerche attive si capisce anche il target degli head hunter se per dirigenti, middle management e quali sono i settori di riferimento”, dettaglia Francesco De Mojana, amministratore delegato di Arethusa, società di ricerca del personale.

Come non scrivere il cv

Il cv deve essere una bandiera, uno strumento di marketing che in poco tempo parli di sé: sono come i 15 secondi di spot prima delle partite di calcio”, continua De Mojana. Un cv deve attirare. “Sintesi, due pagine al massimo, e lo sottolineo dato che riceviamo cv di 5 pagine. I dettagli professionali sono tema di discussione durante il colloquio. A noi è sufficiente ruolo, azienda per la quale uno ha operato e risultati raggiunti. E, da ultimo, una foto professionale: non è scontato nemmeno questo elemento perché spesso vengono inserire nel cv foto con bambini in spalla, nel giorno del matrimonio, in bikini. Non tutte le foto sono adatte”, aggiunge.

Attenzione: “Non è scontato ricordare che l’head hunter verifica anche la presenza sul web e il comportamento sui social perché “sono le orme che noi decidiamo di lasciare”, chiude la Marena.

Per molti selezionatori il modello europeo del cv rende uniforme la personalità, elimina qualsiasi creatività e non permette di esprimersi. Il candidato invece deve raccontarsi, anche se in poche righe. Gli errori compiuti, gli interessi: spesso questi dati dicono di più che non l’elenco dei successi. Se, per esempio, qualcuno ha fatto agonismo, potrebbe risultare una persona pronta ad affrontare le sfide aziendali.

Il peggior nemico del candidato è il candidato

Eppure, a mettere i bastoni tra le ruote al buon esito del processo di selezione può essere proprio il candidato stesso. Giacomo Campiotti, partner della società di selezione Rise Search, sottolinea un atteggiamento nocivo: “Notiamo una reticenza della persona selezionata ad affidarsi all’head hunter. Persiste l’impressione che il candidato venga in qualche modo ingannato. Al contrario, noi abbiamo tutto l’interesse a che il cliente confermi la fiducia in forza della quale ci ha scelto. Per questo, è necessario che si instauri tra l’head hunter e la potenziale figura manageriale un rapporto di totale trasparenza”.

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